Assumere la persona giusta, che pasticcio!

Il people management comincia con il processo di assunzione, fase delicata perché le sue ripercussioni (le conseguenze di una buona o cattiva scelta) impattano l'azienda, influenzando addirittura, quando le posizioni da ricoprire sono strategiche, il suo successo potenziale sul mercato

Il people management comincia con il processo di assunzione, una fase estremamente delicata perché le sue ripercussioni (cioè le conseguenze di una buona o cattiva scelta) impattano sempre l’azienda, influenzando addirittura, quando le posizioni da ricoprire sono strategiche, il suo successo potenziale sul mercato.

Se le aziende dispongono di un servizio del Personale competente il problema è limitato, ma quando il processo di assunzione è invece meno strutturato, se non improvvisato, allora i rischi aumentano.

Mi soffermo qui su uno degli aspetti più importanti da considerare nel processo di reclutamento, e cioè l’equilibrio tra:

  • competenza del candidato nel soddisfare “tecnicamente” i contenuti professionali della missione
  • sintonia tra caratteristiche personali del candidato e valori aziendali

 Spesso, specie quando si è pressati dalla urgenza di ricoprire rapidamente una posizione vacante, si pone grande attenzione al primo aspetto e si trascura il secondo. È tuttavia il secondo “fit” quello che garantisce motivazione nel lungo periodo e di conseguenza un livello potenziale di performance al di sopra dello standard.

Ignorare la potenziale corrispondenza tra attitudini personali del candidato e valori aziendali può infatti avere un effetto dirompente, perché il neoassunto può rischiare di ritrovarsi in un ambiente per certi versi estraneo e quindi, nel tempo, non rendere più in termini professionali come da attese dell’azienda. Certo, l’azienda può concentrarsi sul primo aspetto perché pensa di “irreggimentare” il personale sul secondo, ma è una forzatura che in genere non produce grandi risultati.

 

La difficoltà del processo di selezione sta proprio qui, nell'andare cioè al di là delle competenze di ruolo per “sondare” la sintonia di cui abbiamo parlato, e quindi colloqui e test devono pertanto essere accuratamente preparati.

La predisposizione delle giuste domande per andare in profondità (superando la naturale tendenza del candidato a dare risposte che si pensano gradite all'intervistatore), ad esempio interrogando in maniera neutra il candidato sul suo comportamento in situazioni particolari e complesse vissute in passato, è di grande aiuto nello scegliere la persona giusta.

Quali caratteristiche personali cercare di esplorare allora? Pur sapendo che le esigenze di ogni azienda sono particolari, posso in generale dire che i cosiddetti “Big Five” sono tratti particolarmente importanti (si veda il mio post sull'argomento):

  • estroversione
  • amabilità
  • coscienziosità
  • stabilità emotiva
  • apertura 

Occorre in definitiva dedicare il giusto tempo e la dovuta attenzione a questa fase così strategica.. e se non si hanno le competenze interne, meglio affidarsi a competenze esterne che possano accompagnarci.

 

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